今天我們來探討一個十分重要的話題,酒店管理培養(yǎng)人才好還是招募人才好?我們申鑫洗滌設備公司,一般培養(yǎng)一個人才需要三年的時間。直接招募人才比自己培養(yǎng)人才來得快,是我們的一個錯覺。除了少部分優(yōu)秀企業(yè)之外,企業(yè)的大部分人才還是要由我們自己去培養(yǎng)。
其實酒店管理的核心問題集中在人身上,誰是公司的人才?
公司的人才是那些假如離開公司,就會對我們公司產生很大負面影響的人。
比如我們公司得到這些人才的方法通常只有兩個:一是內部培養(yǎng), 二是從市場招聘。而從市場招聘的手段又有許多,例如參加人才招聘會、登廣告、內外熟人的推薦。
許多人認為招募"人才"是解決企業(yè)急需、緊缺人才的唯一途徑,至少是最好的途徑。但我卻認為,除了一些企業(yè)自己無法培養(yǎng)的專業(yè)人士(例如大型洗滌設備高級技術人員)之外,在其他職位上招聘"人才"并不能短期內解決企業(yè)的問題。
我的"理論"是,招募來的一般都走的比較快。
你把一個能干的人從一個公司挖到自己的公司來,第一年的時候他能做到的基本上是熟悉我們的公司,和我公司的管理者、員工磨合與撞擊。但太多人在這個期間就放棄不干了,因為人才往往是一些很高傲的人。
假如他堅持到第二年,至少還需要在一年的時間里慢慢地形成他自己的管理思路、解決我們公司問題的思路,這些思路通常也不會馬上見效,何況他還必須在做的過程中修正自己的思路。所以,一個從外面挖角的人,真正能勝認工作,一般要兩年的時間,到第三年才能真的看到他最初的菜能。遺憾的是,我們大部分酒店老板等不了這么久。
反之,像我們公司培養(yǎng)的一批洗衣設備高級技術員,也就用了兩三年的時間。
企業(yè)的大部分人才必須由我們自己去培養(yǎng)。實際上,培養(yǎng)人才是我們酒店管理者不可推卸的責任,也是我們作為管理者的基本任務。"挖角"是可有可無的,自己培育人才的機制卻是不可缺少的。就像產品和技術的研發(fā)一樣,管理及管理人才的培育重要到你不能讓外部的力量去左右它,你必須自己做。